Sentencias de interés en el ámbito laboral

Indemnización de fijos-discontinuos

El Tribunal Supremo [TS 20-05-2025] ha confirmado que la indemnización por despido de trabajadores fijos-discontinuos se calcula basándose sólo en los períodos de actividad en los que el empleado ha prestado servicios efectivamente, excluyendo los períodos de inactividad o entre campañas. Por el contrario, el cómputo de la duración de la relación laboral sí incluye los períodos de inactividad cuando se aplica:

• Para derechos económicos y de Seguridad Social.
• Para calcular los complementos salariales que se devengan en función de los períodos trabajados (por ejemplo, un complemento de antigüedad).

Si el trabajador fijo-discontinuo ha tenido contratos temporales previos en la misma empresa y se demuestra que se celebraron en fraude de ley, la indemnización sí incluirá los períodos temporales amparados por esos contratos.

 

Permiso para examen

El Tribunal Supremo [TS 04-06-2025] ha resuelto una cuestión respecto a la duración del permiso retribuido para la asistencia a exámenes cuando el convenio colectivo estipula que dicho permiso se disfrutará “durante los días de la celebración de exámenes”. En este contexto, se ha discutido si el permiso debe otorgarse por el día completo, al margen del turno de trabajo y de si el examen coincide o no con la jornada laboral del empleado.

El tribunal ha concluido que el permiso se extiende durante todo el día en que tenga lugar el examen, no limitándose al tiempo estrictamente necesario para su realización. Si se hubiese pretendido que el permiso estuviese limitado al tiempo imprescindible para cumplir con su objetivo (la realización del examen), el convenio colectivo debería haberlo expresado de forma explícita.

 

Cumplimiento de la sanción

El Tribunal Supremo [TS 11-06-2025] ha establecido que la comunicación de una suspensión de empleo y sueldo debe incluir una fecha concreta o un criterio objetivo para su cumplimiento. En un caso específico de suspensión de empleo y sueldo de 60 días impuesta a un trabajador, la carta dejaba a discreción de la empresa la determinación de la fecha de cumplimiento de la sanción.

Recuerde que las sanciones graves y muy graves requieren una comunicación escrita al trabajador en la que se especifique cuál es la fecha de efectos de dicha sanción. Aunque es posible posponer el cumplimiento de una sanción hasta que sea firme, no es válido dejar al empleado a la expectativa, debiendo especificarse una fecha concreta de cumplimiento. Esta falta de especificidad lleva a la anulación de la sanción por incumplimiento de los requisitos formales.